Az egészséges munkahelyi kultúra elemei – nálatok megvannak?

A pénz nem boldogít. Legalábbis, hosszú távon semmiképpen nem elegendő ahhoz, hogy jól érezd magad a munkahelyeden. Éppen ezért, az adott cég munkahelyi kultúrájának megismerése kiemelten fontos lehet számodra, mikor új állás után nézel.

Cikkünkben a munkahelyi munkakultúra néhány olyan rendszerszintű elemét emeljük ki, melyek nagyban hozzájárulhatnak ahhoz, hogy munkahelyen eltöltött óráid ne csak produktívabban és eredményesebben, hanem jókedvűen is teljenek! Nálatok megvannak ezek az elemek?

 

Merj kérdezni – bárkitől, a főnöktől is

munkahelyi kultúra

A kérdések szükségszerűen életre hívják a vitát, a közös gondolkodást és a vélemények ütköztetését, ez pedig lehetőséget ad a produktivitás közös, csapatszintű megélésére és gyakorlatba ültetésére.

A kérdések pedig nem utolsó sorban a munkahelyi közösség egyensúlyát is biztosíthatják: ha a főnök döntése megkérdőjelezhető, akkor sokkal inkább érezhetjük magunkat a munkahelyi csapat szabad, fontos és alkotó részének.

Tedd fel a téged foglalkoztató kérdéseket jövendőbeli munkaadódnak a HVG Állásbörzén! Regisztrálj most a következő rendezvényre, és tudj meg mindent a cég munkakultúrájáról!

 

Mennyire rugalmas a munkaadó?

munkahelyi kultúra

Kezd egyértelművé válni az amerikai és nyugat-európai munkáltatók számára, hogy a megszokott, nálunk is honos „kilenctől-ötig” munkakultúra egyre inkább a múlté. Ez a rendszer persze nem csupán, és nem is elsősorban a az irodában eltöltött órák számát jelöli, hanem a szigorú, merev szabályokon és rutinszerűségen alapuló megközelítést.

A pozitív hatású munkakultúra egyik legfontosabb alapeleme a munkáltató rugalmassága. A fent említett, „kilenctől-ötig” munkakultúra kijelentésekre és utasításokra épít, míg egy kortárs, jól működő munkahelyen a dolgozók kérdéseket tesznek fel egymásnak, főnökeiknek: „Miért így csináljuk?” „Lehetne jobban, ésszerűbben is?”- és ez oda-vissza működik.

 

A különbségek egysége

munkahelyi kultúra

Előfordulhat, hogy a legmegfelelőbb munkakultúra kialakítása éppen a különféle munkastílusok jó szintézisét jelenti, hiszen akad, aki a több home officet, vagy magányosabb, egyedül végezhető munkát, míg mások sokkal inkább a csapatban történő tevékenységet preferálják.

Egyre gyakrabban van példa arra, hogy így, egymás munkakultúrájának tiszteletben tartása, és a különféle típusok ötvözete által kovácsolható össze a leghatékonyabb és legboldogabb munkahelyi csapat. Több dologra is oda kell azonban figyelni munkakultúránk megélése során, nehogy éppen az ellenkezője süljön el annak, amit szeretnénk.

Az egyéni teljesítményen alapuló munkakultúrák például hajlamosak lehetnek átfordulni az egészségtelen, inkább egymás hátráltatásán, mint segítésén alapuló rendszerekbe, míg a home-office is könnyen kinőheti magát egy soha véget nem érő munkatengerré, amely különösen a szabadidő rovására megy.

 

A kommunikáció szerepe a munkakultúrában

munkahelyi kultúra

Az egymás közötti kommunikáció fontos eleme lehet az, hogy az eredményeket követő jutalmazás ne csak év végi bónuszok és egyéb kvantitatív, pénzbeli jutalmak képében materializálódjon, hanem egymás munkájának, eredményeinek elismerése, dicsérete által is – gyakran ez sokkal fontosabb és motiválóbb lehet, mint néhány ajándékutalvány.

Ehhez tartozik a vállalat filozófiájának, attitűdjének átadása is az új munkavállalók számára – persze nem utolsó szempont ebben az, ha az a filozófia valóban fontos a cég számára, különben nehezen lesz átélhető.

A döntésekbe, de legalábbis a vállalatot érintő komolyabb kérdésekbe való bevonásnak megvan az az eredménye, hogy ezáltal mindenki úgy érezheti, fontos része a csapatnak, ez pedig eredményén is meglátszik majd.

 

Ha szeretnéd megtudni, hogy jövőbeli munkaadódnál van-e lehetőség home office-ra, támogatják-e a munka-magánélet egyensúlyát, esetleg kutyabarát vagy akadálymentesített-e egy-egy munkahely, jelentkezz a HVG Állásbörzére, és válogass ezalapján (is) a cégek között!

 

Négynapos munkahét, és egyéb új trendek

munkahelyi kultúra

A munkakultúrák világában új trendnek, és egyre komolyabban vett tendenciának számít a négynapos munkahét. Nagy-Britanniában cégeken, elemző szervezeteken átívelő konzultáció és ebből született elemzés jelent meg, de hazánkban is akad példa olyan vállalatra, amely sikerrel használja ezt a modellt.

A négynapos munkahét lényege röviden annyi, hogy egy adott munkavállaló négy nap alatt végzi el az amúgy öt napra jutó munkaóráit, ez napi két óra plusz munkát jelent a négynapos munkahét esetén.

A dolog, bár elsőre meglepőnek hathat, de nem előzmény nélküli eset, hanem egy folyamat része: a történelem során a technológiai-gazdasági fejlődéssel, és különösen az ipari forradalmakkal együtt járt a munkával töltött órák számának csökkenése is.

 

A négynapos munkahét a gyakorlatban

Nyugat-Európa és az Egyesült Államok esetében látható az a tendencia, hogy a cégek is egyre nyitottabbak az ötletre, hiszen ahol bevezették, nem ritkán akár 30%-os termelékenységi növekedést is produkáltak. Több helyen azonban nagyobb munkaerő felvételére is szükség volt az új modell bevezetése miatt.

Ezzel korrelál Carlos Slim telekommunikációs szakember és milliárdos kijelentése, aki szerint a munkanélküliség problémáján is tudna segíteni a modell széleskörű térnyerése, hiszen nagyobb munkaerő felszívására kényszerülne a munkaerőpiac. Hozzátette azonban, hogy ezzel a nyugdíjkorhatár is magasabbra emelhető lenne.

Összességében viszont kevesebb volt a betegszabadság, a dolgozóknak az elintéznivalóikra is több idejük jutott, kevesebb stressz érte őket, több időt tölthettek családjukkal. A cégek presztízsét is növelte az újítás: sokkal jobb munkaerőpiaci pozíciókat nyertek, és a munkavállalói lojalitás is megnőtt.

Nemcsak előnyei vannak a modellnek, hanem veszélyei is. Nagyban nőhet például a túlterheltség a négynapos munkahét során, valamint a klasszikus, ötnapos munkahéttel való szimbiózis is szülhet komoly nehézségeket.

A négynapos munkahét gondolata számtalan kérdést vet fel, amely nehézségek elé állítja a munkáltatókat. Például, négyszer 8 vagy négyszer 10 órás legyen a munkaidő, valamint, ha az előbbi opciót választjuk, akkor a fizetésünk is ezzel arányosan csökkenjen?

 

Mi tulajdonképpen a realitás?

Egyelőre kijelenthető az is, hogy a modell alkalmazásának legnagyobb realitása a versenyszférában, különösen pedig a marketing és a pénzügy szektoraiban van. A fehérgalléros állások esetében az átállás jóval könnyebb, az állami ágazatok, és a kékgalléros állások esetén viszont egyelőre kivitelezhetetlen.

Bár korábban elterjedt a hír, hogy Finnország állami szinten bevezeti a modellt, végül ez félreértésnek bizonyult, csak, mint miniszterelnöki magánvélemény, távoli cél, ötlet szerepelt a valóságban.

Más, elsőre egészen meredeknek tűnő koncepcióknak is van azonban realitása. Az évek óta több kutatás, és nemrégiben Elon Musk által is hangsúlyozott koncepció szerint például a robotizáció által megszűnő munkahelyek nagy száma a munkanélküli alapbérezés bevezetését vindikálja.

Hogy a robotizáció ezen foka mikor fog eljönni, nem tudjuk, de Elon Musk és több kutató szerint jóval hamarabb, mint gondolnánk.

 

Szeretnél bepillantást nyerni abba, milyen egy cég munkakultúrája, mit jelent a filozófiája a gyakorlatban, várunk szeretettel a következő HVG Állásbörzén! Kattints ide, és regisztrálj most!

 

Szerző: Simon Bence